Jak przygotować perfekcyjną rekrutacje techniczną?

Na co zwrócić uwagę podczas przygotowywania perfekcyjnego procesu rekrutacyjnego specjalisty? Sam od dłuższego czasu zajmuję się rekrutacją programistów i uczestniczę w tym procesie zarówno jako manager, jak i jako rekruter techniczny. Pozwoliło mi to przygotować pewien proces, który świetnie się sprawdza i pozwala zrekrutować najlepszych specjalistów.

Cały proces składa się z odpowiedniego przemyślenia i przygotowania kroków, które przy rekrutacji trzeba wykonać. Przede wszystkim trzeba przygotować proces odpowiednio do stanowiska na które rekrutujemy. Może się to wydawać z pozoru proste - bierzemy pytania z internetu odnośnie technologii i lecimy. I jest to częściowa prawda, bo faza weryfikacji technicznej jest częścią procesu, jednak to nie wszystko.

Więc z jakich kroków powinien się składać perfekcyjny proces rekrutacyjny? Z mojego doświadczenia trzeba wziąć pod uwagę 4 podstawowe elementy i dopasować je odpowiednio do potrzeb:

Umiejętności miękkie /  umiejętności ludzkie i mindset

Z mojego doświadczenia wynika, że skille miękkie, a zwłaszcza mindest są chyba najważniejszym elementem. Jeśli zatrudnimy nieodpowiedniego kandydata w tym aspekcie, to mogą pojawić się ogromne problemy. Jednak co ja rozumiem pod kątem podejścia i umiejętności miękkich? Chodzi o to, żeby zastanowić się jakiego człowieka chcemy zatrudnić? Czy nasza organizacja wymaga od nas osoby komunikatywnej? Jeśli osoba którą zatrudniamy nie będzie miała kontaktu z klientem lub zespołem, to może wystarczy żeby dobrze radziła sobie technicznie i potrafiła przekuć wymagania na działające rozwiązanie. Jednak zupełnie inaczej będzie gdy potrzebujemy kogoś, kto powinien pracować w zespole i być liderem tego zespołu, który to będzie dodatkowo komunikował się z klientem. Warto podczas tego elementu również spróbować wyczuć, czy kandydat nie jest toksyczny i nie będzie wprowadzał w naszej organizacji dodatkowych problemów

Weryfikacja wiedzy teoretycznej

Przy definiowaniu tej części rekrutacji skupiam się zawsze na odpowiednim przygotowaniu pytań. Staram się przygotować taki zestaw pytań, który będzie odpowiednio pasował do poziomu kandydata, którego poszukuje. Jeśli rekrutuje regulara, to mój zestaw pytań rekrutacyjnych jest nieco inny niż w przypadku seniora. Mimo wszystko warto odpowiednio budować bazę pytań i dbać o to, żeby były one zgodne z obecnym sposobem pracy. Dodatkowo podczas części technicznej lubię rozmawiać z kandydatem o tym, jak realizował poprzednie projekty. Podczas takiej rozmowy można zapytać o to w jakich zespołach pracował, jakich bibliotek użył i w jaki sposób rozwiązywał problemy. Pozwala nam to wybadać, czy kandydat ma odpowiednią wiedzę techniczną.

Live coding / techniczna weryfikacja podczas spotkania

Przy sprawdzaniu umiejętności można wykorzystać live coding. Dzięki temu sposobowi możemy sprawdzić, jak kandydat radzi sobie z pracą pod presją i w jaki sposób rozwiązuje problemy w trybie rzeczywistym. Gdy stosuję live coding podczas rekrutacji, to przygotowuje zadanie, które nie powinno zająć więcej niż 15-20 minut. Przy okazji pozwalam kandydatowi korzystać ze wszystkich możliwych pomocy typu google (no może poza kopiowaniem kodu z istniejących projektów), bo przecież na codzień też korzystamy z google w swojej pracy. Fajnie jest też dopasować zadanie do potrzeb rekrutacyjnych, czyli przygotować je tak, żeby szybko sprawdzić konkretną umiejętność, na której nam zależy

Techniczne zadanie domowe

Przy przygotowaniu zadania domowego należy skupić się na weryfikacji konkretnej wiedzy, której potrzebujemy w projekcie. Jeśli szukamy kogoś, kto będzie pracował w projekcie, gdzie należy skonfigurować środowisko od 0, przygotować odpowiednią architekturę, to ja przygotowuję małe zadanie do wykonania w domu. Zadanie to wtedy polega na rozwiązaniu pewnego prostrzego lub trudniejszego problemu, którego celem jest zweryfikowanie, czy kandydat faktycznie posiada odpowiednie umiejętności. Pamiętać należy tutaj o tym, żeby takie zadanie jednak nie było też zbyt czasochłonne, bo zbyt duże może stać się poważnym blokerem w rekrutacji, a dobrą praktyką tutaj może być również dodatkowa zapłata za takie zadanie. Sam spotkałem się z praktyką, w której firmy płacą za maksymalnie 8h poświęcone na wykonanie zadania i uważam to za bardzo uczciwą praktykę. Pamiętajmy jednak, aby nie proponować płatnego zadania wszystkim, tylko najbardziej obiecującym kandydatom.

Podsumowanie

Czy zawsze taki proces musi składać się z tych wszystkich elementów?

Oczywiście, ze nie. Proces dobieramy w zależności od potrzeb. Zazwyczaj im bardziej doświadczonego kandydata poszukujemy, tym potencjalnie większy wachlarz możliwości mamy. Trzeba poważnie zastanowić się, czy konkretny element podczas obecnego procesu rekrutacyjnego jest nam potrzebny i jeśli określimy, że tak, to zastosujmy go bez wachania.

Pamiętać należy również o tym, że każdy kandydat powinien po przejściu procesu rekrutacyjnego otrzymać rzetelny feedback. To pokazuje, że sami przyłożyliśmy się do porządnego wysłuchania osoby, z którą rozmawialiśmy i może znaczne pomóc w rozwoju tej osoby. Nawet jeśli tym razem nie zatrudnimy konkretnego kandydata, to istnieje szansa, że w przyszłości wróci do nas żeby jeszcze raz spróbować swoich sił i wtedy wykaże się odpowiednią wiedzą, między innymi dlatego, że przyłożyliśmy się do feedbacku.

Pamiętajcie też, żeby przeprowadzać spotkania rekrutacyjne w najmilszej możliwie atmosferze. Pomoże to osobie z którą rozmawiamy zredukować poziom stresy, a co za tym idzie lepiej wypaść na rozmowie. Sam lubię trochę pożartować żeby zredukować napięcie i uważam, że to zawsze fajnie działa.

Teraz już wiecie jak przeprowadzać świetne rozmowy rekrutacyjne! Korzystajcie z tej wiedzy rozsądnie! 😉